W wielu firmach pojawia się napięcie: grafik wymaga obsady w weekendy, a w zespole jest osoba z orzeczeniem o niepełnosprawności, więc nikt nie wie, co wolno, a czego absolutnie nie. Źródłem problemu jest mieszanie ogólnych zasad z kodeksu pracy z wyjątkami z ustawy o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Żeby uniknąć nielegalnych grafików, konfliktów i kar z PIP, trzeba rozdzielić trzy rzeczy: ogólne zasady pracy w soboty i niedziele, szczególne ograniczenia dla osób niepełnosprawnych oraz sposób rekompensaty za taką pracę. Poniżej konkretne zasady – z odwołaniem do przepisów i praktycznymi skutkami dla pracodawcy i pracownika.

Podstawy prawne – dwa akty, które trzeba znać

Reguły dotyczące pracy osób niepełnosprawnych w weekendy wynikają z dwóch głównych aktów:

• Kodeks pracy – ogólne zasady dotyczące pracy w soboty, niedziele i święta, norm czasu pracy, odpoczynku dobowego i tygodniowego, dodatków.
• Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – w szczególności art. 15–18, czyli:
  • specjalne normy czasu pracy (7/35 h),
  • zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dla niektórych stopni niepełnosprawności,
  • zakaz pracy w porze nocnej dla niektórych stopni niepełnosprawności,
  • wyjątki od tych zakazów.

Kluczowe jest, że przepisy nie zakazują wprost pracy w soboty i niedziele osobom niepełnosprawnym. Ograniczają raczej:

• liczbę godzin,
• możliwość pracy w nadgodzinach,
• możliwość pracy w porze nocnej,
• konieczność zapewnienia odpoczynku i dnia wolnego.

Dla osoby z niepełnosprawnością praca w sobotę lub niedzielę jest dopuszczalna, o ile mieści się w dopuszczalnych normach czasu pracy oraz zachowane są ogólne zasady odpoczynku i rekompensaty.

Normy czasu pracy osoby niepełnosprawnej

Ustawa rehabilitacyjna wprowadza odrębne normy czasu pracy, zależne od stopnia niepełnosprawności:

• stopień znaczny lub umiarkowany – maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo,
• stopień lekki – stosuje się ogólne normy z kodeksu pracy, czyli zwykle 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

Te normy obowiązują niezależnie od dnia tygodnia. Oznacza to, że jeśli pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności pracuje w sobotę lub niedzielę, to i tak nie może przekroczyć 7 godzin w dobie pracowniczej i 35 godzin w tygodniu – chyba że stosowany jest szczególny wyjątek (o tym dalej).

Dodatkowo ustawa przewiduje, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, jeśli lekarz medycyny pracy wyda na to wyraźne zaświadczenie. W praktyce:

• bez zaświadczenia – obowiązuje 7/35 h (dla znacznego/umiarkowanego),
• z zaświadczeniem – dopuszczalne jest 8/40 h, tak jak u pozostałych pracowników.

Praca w sobotę – kiedy jest dopuszczalna?

Sobota nie jest w polskim prawie dniem ustawowo wolnym od pracy. To najczęściej wewnętrznie przyjęty dzień wolny za przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Z tego powodu osoba z niepełnosprawnością może pracować w sobotę na takich samych zasadach jak inni, z uwzględnieniem swoich norm 7/35 lub 8/40.

W praktyce najczęściej spotykane sytuacje:

1. Praca od poniedziałku do piątku, sobota jako dzień wolny – zlecenie pracy w sobotę oznacza konieczność udzielenia innego dnia wolnego w okresie rozliczeniowym.
2. System pracy zmianowej, grafik obejmuje również soboty – sobota może być normalnym dniem pracy, o ile:

• zachowane są normy dobowo-tygodniowe (7/35 lub 8/40),
• zapewniony jest tygodniowy odpoczynek min. 35 godzin,
• nie dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych (przy znacznej/umiarkowanej niepełnosprawności – zakaz, z wyjątkami).

Ważne: dla osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności praca w sobotę powyżej 7 godzin w dobie będzie pracą w godzinach nadliczbowych – czyli co do zasady niedopuszczalną.

Praca w niedziele i święta – zasady ogólne

Niedziela i święta podlegają szczególnej ochronie. Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, kiedy można zlecić pracę w te dni. Przepisy dotyczą wszystkich pracowników, także osób niepełnosprawnych.

Kiedy wolno zlecić pracę w niedzielę

Praca w niedzielę jest dopuszczalna m.in. przy:

• pracy zmianowej,
• niezbędnych remontach,
• pracy w systemie weekendowym,
• pracy w zakładach użyteczności publicznej,
• pracy w handlu (z ograniczeniami wynikającymi z odrębnej ustawy),
• działalności związanej z ochroną osób i mienia, ratownictwem, opieką zdrowotną, transportem itd.

Osoba z niepełnosprawnością może być zatrudniona w takich systemach na tych samych zasadach, ale z zastrzeżeniem ograniczeń dotyczących nadgodzin i pracy w nocy.

Rekompensata za pracę w niedzielę i święto

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę należy się:

• inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
• a jeśli nie da się udzielić dnia wolnego – odpowiednia rekompensata finansowa (dodatek do wynagrodzenia).

W przypadku święta przypadającego w innym dniu niż niedziela – również stosuje się zasadę dnia wolnego lub dodatku, jeśli dnia wolnego nie da się udzielić. Dla osób niepełnosprawnych zasady rekompensaty są identyczne jak dla pozostałych pracowników – przepisy szczególne nie wprowadzają tu odrębności.

Osoba niepełnosprawna, która zgodnie z przepisami pracuje w niedzielę lub święto, ma takie samo prawo do dnia wolnego lub dodatku do wynagrodzenia jak pozostali pracownicy.

Dodatkowe ograniczenia – stopień niepełnosprawności ma znaczenie

Sama praca w soboty i niedziele nie jest zabroniona, ale dla dwóch stopni niepełnosprawności pojawiają się istotne ograniczenia.

Zakaz pracy w nadgodzinach

Dla osób z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności ustawa przewiduje co do zasady zakaz pracy w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że jeśli:

• dzienna norma wynosi 7 godzin,
• tygodniowa norma wynosi 35 godzin,

to zaplanowanie wyższej liczby godzin – także w soboty i niedziele – będzie naruszeniem przepisów. Przekroczenie tych norm to już nadgodziny, których z reguły zlecać nie wolno.

Wyjątki od zakazu nadgodzin i pracy w nocy są dwa:

1. Praca przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób – zakaz nie obowiązuje.
2. Pisemna zgoda pracownika oraz zaświadczenie lekarza (medycyny pracy lub lekarza prowadzącego, jeśli lekarz medycyny pracy go uzna) dopuszczające pracę w nadgodzinach lub w nocy.

W praktyce oznacza to, że jeśli osoba z umiarkowaną/znaczną niepełnosprawnością ma pracować w niedzielę dłużej niż 7 godzin, pracodawca musi dysponować:

• zgodą pracownika wyrażoną na piśmie,
• aktualnym zaświadczeniem lekarskim dopuszczającym takie warunki pracy.

Systemy czasu pracy a niepełnosprawność

Osoba niepełnosprawna może być zatrudniona w różnych systemach czasu pracy (równoważny, zmianowy, weekendowy), ale tylko wtedy, gdy da się w nich zachować:

• obowiązujące normy dobowo-tygodniowe (7/35 lub 8/40),
• odpoczynek dobowy (min. 11 godzin) i tygodniowy (min. 35 godzin),
• zakazy pracy w nocy i nadgodzinach – jeśli mają zastosowanie.

System weekendowy (praca wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta) w wielu przypadkach będzie problematyczny dla osób z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności, zwłaszcza jeśli w firmie funkcjonuje przedłużenie dobowego wymiaru pracy do 12 godzin. Bez odpowiednich zgód lekarskich i pracownika taki system może być po prostu nielegalny.

Rola orzeczenia o niepełnosprawności i zaświadczeń lekarskich

Podstawą do stosowania szczególnych zasad jest orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, które pracownik przedstawia pracodawcy. Od momentu jego doręczenia pracodawca musi:

• dostosować normy czasu pracy (7/35 dla stopnia umiarkowanego i znacznego),
• przestrzegać zakazu nadgodzin i pracy w nocy – o ile nie zachodzą wyjątki.

Dodatkowo, jeśli planuje się pracę w systemach wymagających dłuższych zmian albo pracy nocnej, konieczne jest uzyskanie:

• zaświadczenia lekarza medycyny pracy (lub zaakceptowanego lekarza prowadzącego),
• pisemnej zgody pracownika na odstępstwa od standardowych ograniczeń.

Bez tych dokumentów pracodawca przy ustalaniu grafików na soboty i niedziele musi trzymać się sztywnych limitów 7/35 i zakazu nadgodzin oraz pracy nocnej – w przeciwnym razie naraża się na zarzuty ze strony PIP.

Najczęstsze błędy przy planowaniu pracy w weekendy

W praktyce problemy nie wynikają z samego faktu pracy w weekend, ale z błędów w planowaniu i rozliczaniu czasu pracy. Typowe sytuacje:

• Traktowanie soboty jako automatycznie „nadgodzin” – sama praca w sobotę nie oznacza nadgodzin, liczy się suma godzin w okresie rozliczeniowym i przekroczenie norm.
• Ukryte nadgodziny – np. planowanie 7 godzin w sobotę osobie z umiarkowanym stopniem, gdy i tak wyrobi już 35 godzin od poniedziałku do piątku.
• Brak dnia wolnego za niedzielę/święto – nawet jeśli nie ma nadgodzin, dzień wolny lub dodatek finansowy musi się pojawić.
• Ignorowanie zakazu pracy w nocy – np. grafiki weekendowe obejmujące zmiany nocne dla osób z umiarkowaną/znaczną niepełnosprawnością bez stosownych zezwoleń.
• Brak aktualnych badań i zaświadczeń – szczególnie gdy kiedyś wydano zgodę lekarza na dłuższe normy, ale orzeczenie o niepełnosprawności już się zmieniło lub wygasło.

Wiele z tych błędów wychodzi na jaw dopiero przy kontroli PIP lub przy sporach o wynagrodzenie za nadgodziny. Z punktu widzenia obu stron lepiej ułożyć grafik tak, by:

• w pierwszej kolejności wykorzystywać pełny dozwolony wymiar w dni powszednie,
• dokładnie rozliczać czas pracy w okresie rozliczeniowym,
• przy pracy w niedziele i święta od razu zaplanować dzień wolny lub przewidzieć budżet na dodatki.

Podsumowanie – co realnie wolno w soboty i niedziele

Osoba niepełnosprawna może pracować w soboty, niedziele i święta, o ile spełnione są jednocześnie następujące warunki:

• liczba godzin nie przekracza dopuszczalnych norm (7/35 lub 8/40 – zgodnie z orzeczeniem i zaświadczeniem lekarskim),
• przy umiarkowanym/znacznym stopniu niepełnosprawności nie zleca się nadgodzin i pracy w nocy, chyba że są spełnione przesłanki wyjątków,
• praca w niedzielę/święto mieści się w katalogu sytuacji dopuszczonych przez kodeks pracy,
• za pracę w niedzielę i święto udzielany jest dzień wolny lub odpowiedni dodatek finansowy,
• zachowany jest minimalny odpoczynek dobowy i tygodniowy.

W praktyce oznacza to, że sam weekend w grafiku nie jest problemem – problemem jest dopiero przekroczenie ustawowych limitów lub zignorowanie zasad rekompensaty. Dobrze ułożony grafik, uwzględniający stopień niepełnosprawności i aktualne orzeczenia lekarskie, pozwala legalnie włączyć soboty i niedziele do czasu pracy, bez ryzyka sporów i sankcji.